综合性公立医院人力资源虚拟管理研究

博士研究生：傅新巧 导 师：方鹏骞 教授

中文摘要

一、研究背景与意义

社会主义市场经济体制的确立，给卫生事业带来了前所未有的机遇，同时也提出了新的挑战。全球化趋势的不断加剧和市场竞争的日益激烈，医疗市场的经营环境更加复杂多变，计划经济时期旧有的人事管理制度已不适应社会主义市场经济条件下的人才管理方式，医院管理者需要一种能够快速应对市场变化的管理方式。然而，目前综合性公立医院的人力资源管理者对现代人力资源管理理念的接触时间和了解程度还都比较欠缺，靠自身的力量可能难以在短时间内完成现代医院人力资源管理模式的转变。因此，参考企业的人力资源虚拟管理模式，整合外部专业人力资源管理服务资源，提升医院人力资源管理的专业化水平以及战略地位不失为可供现代医院管理借鉴的途径之一。本课题是在我国卫生体制改革的全面铺开阶段对综合性公立医院人力资源管理改革的一次探索，具有较强的现实意义。

二、研究目标与内容

对综合性公立医院人力资源管理职能运行情况及虚拟管理现状进行调查，分析目前综合性公立医院人力资源管理存在的问题；在人力资源虚拟管理相关理论分析的基础上，对综合性公立医院人力资源虚拟管理适宜度进行分析，对综合性公立医院人力资源管理模式提出相应建议。具体研究内容包括以下几个方面：

医院人力资源虚拟管理的理论分析

目前学者公认的人力资源虚拟管理的核心理论基础主要有核心能力理论、交易成本理论、竞争战略理论和资源基础理论，本研究就该几种理论基础结合人力资源管理的理论进行探讨，作为后续研究的理论支撑。

医院人力资源管理能力现状分析

了解医院人力资源管理部门员工情况和医院人力资源管理各项职能开展情况，以及临床医技科室员工对人力资源管理的满意度和反应性，分析目前医院人力资源管理在战略管理中面临的问题，探讨医院实行虚拟人力资源管理的背景因素与目的所在，分析医院人力资源虚拟管理的必要性。

医院人力资源虚拟管理决策分析

参照现有的人力资源管理虚拟模型，构建人力资源虚拟管理的三维决策模型。从价值和独特性两个维度首先对医院人力资源虚拟管理的适宜度进行分析，然后通过调查专业人力资源管理服务机构以及对提供的服务产品进行分析，了解人力资源管理专业服务市场的成熟度，判断人力资源虚拟管理的可行度，内外部因素结合，对医院人力资源虚拟管理进行决策分析。

基于虚拟管理动因的医院人力资源管理绩效评价指标体系的初步构建

人力资源虚拟管理的最终目标是提高人力资源管理的绩效，进而提高组织绩效。因此需要有科学合理的医院人力资源管理绩效评价指标体系作为评价人力资源管理模式适宜性的标准。目前文献未见针对医院人力资源管理部门的绩效评价指标体系。本研究从实施虚拟管理的动因角度考虑，以人力资源管理成本和效果两个方面的指标为出发点，利用Delphi专家咨询法和Fuzzy综合评判法，初步构建了综合性公立医院人力资源管理的绩效评价指标体系。

医院人力资源虚拟管理案例分析

本研究在调研过程中收集了医院人力资源虚拟管理实务中的部分成功案例，结合涉及医院当时的运行特点，以及理论研究基础，对案例进行了情境分析，深化对医院人力资源虚拟管理的认识。

人力资源虚拟管理对综合性公立医院人力资源战略管理的借鉴意义

综合现场调研结果，以及理论分析的结果，结合目前医疗改革形势，从虚拟管理思想中提炼对医院实施战略管理的可借鉴意义，对综合性公立医院的人力资源管理工作改进提出建设性意见。

三、研究方法

文献回顾与情报分析

收集和阅研国内外有关虚拟管理、人力资源管理、及医院管理等方面的相关理论和研究成果、实践经验介绍等相关资料，并对文献进行二次分析，对各类文献资料中的主要观点进行归纳。

理论分析

运用人力资源管理相关理论、核心能力理论、交易成本理论、竞争战略理论和资源基础理论等，对医院人力资源虚拟管理模式提供理论支撑。

定性研究

德尔菲法

通过专家咨询法，对医院人力资源管理绩效评价指标体系进行确定，并划分权重，初步构建基于人力资源虚拟管理理论的医院人力资源管理绩效评价指标体系。

个人深度访谈（半结构式）

对医院人力资源部门主要负责人和员工进行访谈，了解其对医院人力资源管理现状的看法以及对人力资源虚拟管理的认知，评价等。

定量研究

医院调查

根据地区经济发展水平，按照方便抽样的原则，以湖北省武汉市、广东省广州市为现场调查地区，共抽取10家综合性公立医院，分别对医院人力资源管理负责人，人力资源管理部门所有员工，临床医技科室医护人员（医生、护士各50人，以5年内新进员工为主，包括科室的中层管理人员）进行问卷调查。

调查内容包括医院人力资源管理部门员工情况、人力资源管理职能开展情况、临床医技科室员工对医院人力资源管理的反应性（人力资源管理的认知情况和满意度情况）等。

人力资源管理专业服务机构调查

随机抽取国内企业管理咨询机构和医院管理咨询机构各15家对其运行情况进行问卷调查。了解医院人力资源管理服务市场的成熟情况。

典型个案调查

本研究围绕医院人力资源虚拟管理，通过对几家医院整合外部人力资源管理服务资源进行医院战略管理水平提升的案例进行调查，并进一步分析，以深化对人力资源虚拟管理的感性认识。

四、研究主要成果

本研究在的主要研究结果和结论如下：

（一）人力资源虚拟管理的理论基础

根据战略人力资源管理理论，人力资源管理与组织战略规划是一体化关系，其职能更加偏重于组织层次的决策、规划与时间活动，而非具体执行性事务，所以人力资源管理部门一方面要从价值性不高的琐碎事务中脱身出来，另一方面要整合外部资源提高其战略管理能力，则实行虚拟管理为实现这两个目标提供了可能；按照交易成本理论的观点，那些能够以更低成本从外界获取的人力资源管理活动应当实行外取；而核心竞争力的理论从利用外部资源的战略价值角度出发，认为可以将组织中的非核心业务交给外部最好的专业公司来操作，则组织可以把更多的资源投入到核心业务，以提高组织的核心竞争能力；资源基础理论认为组织的优势资源形成了其竞争战略的基础，战略管理就应该从最大限度地培育和发展组织独特的战略资源以及优化配置这种战略资源的独特能力，而那些对组织来讲属于稀缺资源或能力的就应该实行整合外部资源、进行虚拟管理。

（二）公立医院人力资源管理现状和能力分析

本研究为探讨医院人力资源管理整合外部资源的必要性，选取武汉市、广州市的10家综合性公立医院进行了现场调查，对公立综合性医院人力资源管理的战略管理水平进行了分析，发现目前公立医院的人力资源管理还存在较多的问题，与现代医院管理战略要求还相去甚远，具体表现在：

人力资源管理队伍专业素质建设有待加强。虽然医院人力资源管理部门员工的学历水平已经得到了明显改善，但其专业基础还有所欠缺，46%的人员为非管理专业出身；而且目前医院在管理专业培训方面的重视程度显然还不够，员工在专业方面的学习还主要是靠自学和工作经验积累。专业基础的薄弱以及事务性工作的繁杂导致医院战略性人力资源管理业务的开展缺乏。调查人力资源管理部门员工平均用于一般行政性事务管理的时间占所有人力资源管理时间的60%以上。提示医院人力资源管理有整合外部专业管理力量进行虚拟管理、提高战略管理水平方面的需要。

通过对临床医技科室员工对本院人力资源管理工作的反应性调查来看，临床医技科室普通医护人员对人力资源管理的认识程度不高，对本院人力资源管理的认可程度也不高。其中对医院人力资源管理不满意的方面主要集中在岗位分析、薪酬体系设计的公平性、职业规划以及员工关系管理等专有性和价值性较强的人力资源管理方面，提示医院人力资源管理部门需要围绕这些方面的工作对人力资源管理资源进行适当调整。

（三）医院人力资源虚拟管理决策分析

决定医院整合外部资源进行人力资源管理职能虚拟管理的因素可以分为内部因素和外部因素，内部因素决定医院的某项人力资源管理职能是否适宜进行虚拟管理，外部因素决定医院若要进行某项人力资源管理职能的虚拟管理，外部条件能否保证其完成。本研究基于Lepak的人力资源管理职能划分模型，从价值和专有性两个维度对医院人力资源管理各项职能的特性进行了分析，发现大部分医院人力资源管理职能较企业人力资源管理职能来说，专有性和价值性都偏高，适合于采取虚拟管理中的合作化管理，外部专业机构以咨询顾问的方式介入，主动权和具体实施权掌握在医院手中。在医院人力资源虚拟管理的外部决定因素上，本研究对目前医院人力资源管理专业服务的主要提供方进行了抽样调查分析，并与目前相对较成熟的企业人力资源管理服务进行对比，结合Philip Kotler的市场演进理论和Raymond Vernon的产品生命周期理论对医院人力资源管理服务市场的成熟度进行了分析，结果表明医院人力资源管理服务市场还处于成长期，其提供的产品大多数也没有突破成长期，在医院管理者这一消费群体中的认可程度还不高，还有待进一步成熟完善。

（四）公立医院人力资源管理绩效评价指标体系的初步构建

本研究就公立医院人力资源管理绩效评价指标体系的问题对医院从事人力资源管理工作的人员以及高校从事人力资源管理研究的有关专家进行了咨询，以实施虚拟管理的动因为出发点，从人力资源管理成本和提升医院竞争力的效果两个方面，初步构建了公立医院人力资源管理绩效评价指标体系，包括人力资源获取成本、人力资源开发成本、人力资源维持成本、团队建设、组织效率、组织效益6个一级指标及21个二级指标。构建过程的咨询专家权威程度较高、协调程度较好，保证了指标体系构建的合理性和科学性。该指标体系可用于对公立综合性医院的人力资源管理工作进行评估，从而判断其人力资源管理服务是否能满足医院提升核心竞争力的战略需求，给人力资源管理变革适宜模式的选择提供一定的参照标准。

（五）案例研究

本研究通过案例研究的定性研究方法，分别收集了3家医院通过不同的虚拟管理形式对其人力资源管理进行不同程度虚拟管理的案例，通过案例的深入剖析和挖掘，提炼出医院成功进行人力资源虚拟管理应具备的条件案例研究突出了理论联系实际的研究思路，对医院人力资源虚拟管理有了进一步的感性认识，对其他医院的人力资源管理改革可以提供一定程度的借鉴参考。

（六） 人力资源虚拟管理对医院实施战略性人力资源管理的启示

结合调研中公立综合性医院目前人力资源管理存在的具体问题，基于人力资源虚拟管理的分析，公立医院要在现代社会中做到战略管理，需要做到以下几点：重新定位现代医院中的人力资源管理部门，将其从过去的行政辅助部门提升为医院发展的战略管理部门；同时明确现代人力资源管理人员需要承担的角色，使医院人力资源管理者能够履行在组织管理中应承担的责任；加强人力资源管理队伍素质建设，保证医院人力资源管理工作的软件条件；重视医院人力资源管理过程和运行机制的实践与研究，实现人力资源管理的科学化和可操作化；合理整合外部资源，借助外部专业管理团队的优势力量，实现内部人力资源管理的优化。

五、研究创新与价值

对虚拟管理及其相关的概念进行了界定，首次将虚拟管理与外包管理的概念进行了区分。

构建了医院人力资源虚拟管理的三维决策模型，首次将外部市场服务能力作为一个决策考虑维度纳入到虚拟管理的决策模型中来。构建了基于人力资源管理价值性、专有性、外部人力资源管理的专业服务成熟度的三维决策模型，充实了现有人力资源虚拟管理研究。

从虚拟管理的动因角度出发，以成本因素和提高医院竞争力因素为出发点，确定了评估医院人力资源管理绩效的指标，为医院对实施虚拟管理的人力资源管理部门绩效评估提供了参考。

六、研究局限与不足

限于研究调查人力、时间和经费的限制，以及其他一些原因，本研究仍然存在一些局限和不完善之处。需要将来后续研究加以不断深化和完善：

（一）调查对象的代表性有待增强。本研究总的样本量不大，由于我国各地区经济和社会差异较大，不同医疗机构的管理体制和运行机制也各不相同，因此，研究结论主要代表调查机构情况，难以代表我国公立医院人力资源管理的总体情况，有待在今后的研究中扩大资料收集的范围，进行深入分析。

（二）虚拟管理思想和实务均起源于西方发达国家，本研究还缺乏与国外不同卫生体制下医院人力资源虚拟管理的对比分析。

（三）指标体系可能还需要进一步完善。时间限制，本研究构建的指标体系还未进行实际操作以检验其可行性，其中有些指标在实际操作时可能还需要细微调整。

关键词：综合性公立医院；人力资源管理；虚拟管理